אגרת צו ההרחבה 2-5-06

צו ההרחבה החדש
(מודל 2006) והשפעתו
על הביטוח הפנסיוני

עדכונים ומשמעויות

צו ההרחבה החדש (מודל 2006)

צו ההרחבה החדש עומד להתפרסם ברשומות בזמן הקרוב.
צו זה מהווה נקודת מפנה ביחסי עובד-מעביד, בנושא הביטוח הפנסיוני ובנושא כספי הפיצויים.

1. כללי
   הצו כולל מעבידים אשר לא נכללו בצווי ההרחבה הקודמים.
   עיקר המעבידים החדשים הכלולים בצו: כל עסקי ההיי-טק, האלקטרוניקה, הביו-טכנולוגיה, התוכנה, ובהכללה: "עסקים חושבים".
2. הצו מרחיב את בסיס השכר שחובה לבטח בביטוח הפנסיוני וקובע כי בנוסף למלוא השכר יבוטחו גם שכר העידוד ואף תשלום דמי הבראה.
   לא ברור מהו שכר עידוד. האם בונוסים כלולים בהגדרה זו? בכל מקרה הצו יוצר עומס כספי נוסף על המעביד.
3. סעיף 14 משונמך: הצו מחיל את הוראות סעיף 14 לחוק הפיצויים וקובע כי כספי הפיצויים שייכים לעובד ללא קשר לפיטורין/התפטרות, וללא צורך בהסכם אישי בין המעביד לעובד בתחום זה.
   יחד עם זאת הצו אינו ברור בנושא חובת השלמת הפיצויים במקרה של פיטורין.
4. הצו קובע את ברירות המחדל לתכנית הפנסיונית.
   הצו קובע חובה לתשלום הכספים לתכנית פנסיונית, גם כאשר המעביד והעובד לא הגיעו להסכמה על התכנית הספציפית לעובד.
   יצירת ברירת מחדל גורפת לכל העובדים, ללא כל בידול ביו קבוצות העובדים השונות, נראית כפתרון כוללני ולא דייקני.
5. הצו נותן תחושה של חוסר אחידות עם כללי המשחק החדשים בביטוח פנסיוני, כללים שנכנסו לתוקף בפברואר 2006 ולפיהם העובד הוא המלך של התכנית הפנסיונית. בצו החדש קיימות נקודות רבות בהן יש הכתבה של התכנית לעובד.
6. אנו ממליצים לכל המעבידים לקבל ייעוץ משפטי בנקודות הבאות:
   6.1. האם הצו חל על המעביד ועובדיו.
   6.2. איזה חלק מהשכר חובה לבטח.
   6.3. האם יש לכלול בבסיס התכנית הפנסיונית רכיבי בונוס, אופציות ותשלומים אחרים מוטי ביצועים ?
   6.4. האם כדאי לחתום עם העובדים על סעיף 14 מלא?
7. אנו מעמידים את עצמנו לרשותכם בכל הנקודות המופיעות בסעיף 6 ובנוסף בנקודות הבאות:
   7.1. מהי תכנית ברירת המחדל הנכונה.
   7.2. פילוח של העובדים לקבוצות סטטוס וקביעת ברירת מחדל לכל קבוצה.
   7.3. איך נוהגים בחיי היום-יום. על איזה ניירת מחתימים את העובד.

הוראת הצו:

1. על מי חל צו ההרחבה 2006 ?

צו ההרחבה 2006 קובע כי: " תורחב תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי, שנחתם ביום 16.8.05 בין התאחדות התעשיינים בישראל לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, האגף לאיגוד מקצועי ומספרו בפנקס ההסכמים הקיבוציים הוא 7035/2005, וכי ההוראות המורחבות כמפורט בתוספת לצו יחולו על כל העובדים והמעבידים בענפי התעשייה בישראל."

הצו מוציא מתחולתו את העובדים והמעבידים הבאים:
1.1 עובדים בחברות היי-טק , שביקשו בכתב לערוך תכנית אישית אחרת מתכניות ברירת המחדל.
הצו מפרט את הענפים שבהם העובד יכול להחליט על תכנית אישית: האלקטרוניקה, התוכנה, הביוטכנולוגיה, תקשורת, אופטיקה ואלקטרואופטיקה.
1.2 מעבידים אשר מעסיקים עד 20 עובדים ואשר חלה עליהם חובה להסדר פנסיוני לעובדיהם מכח הסכם קיבוצי או צו הרחבה והם מקיימים אותה.
1.3 עובדים עם קרן פנסיה ותיקה.
1.4 עובדים עם תכנית פנסיונית קיימת הכוללת כספי פיצויים ותגמולים, וכוללת כיסוי לאובדן כושר עבודה על חשבון המעביד.
1.5 עובדים חדשים או קיימים במקום עבודה הפועל על פי הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי.
1.6 עובדים מעל גיל 55, ללא תוכנית קיימת, רשאים לבחור לעצמם את מסלול התכנית , אפילו אם יש הסכם קיבוצי אחר.
1.7 פנסיונרים ונערים מתחת לגיל 18.

שים לב: סתירה מהותית.
אנו מבקשים להעיר כי חוקי בכר שנכנסו לתוקף בחודש פברואר 2006 קובעים כי העובד רשאי לבחור בכל הסדר פנסיוני ואסור למעביד לכפות על העובד תכנית פנסיונית.
לפיכך לא ברורה ההנחייה שרק אצל מעבידים מסקטורים מסויימים יכול לבקש העובד תכנית כראות עיניו.
לעניות דעתנו הוראות חוקי בכר עדיפות על הוראות צו ההרחבה.

2. בסיס השכר לתכנית הפנסיונית

הבסיס לתכנית הפנסיונית יהיה מלוא השכר מיום העבודה הראשון, כולל משמרות, שעות נוספות ודמי הבראה.
בשנה הראשונה קיימת אפשרות להפרשה ע"ח תגמולים בלבד.
בתום השנה הראשונה ישלים המעביד את כספי הפיצויים רטרואקטיבית.
יש להוסיף לשכר המבוטח שכר עידוד. לדעתנו המונח הארכאי של שכר עידוד אינו ברור מספיק בעולם החדש.
הפרשת המעביד לקרן פנסיה : 14.33% ( 8.33% לפיצויים + 6% לתגמולים).
הפרשת המעביד לביטוח מנהלים : 13.33% + אי-כושר.
ההפרשה לדמי הבראה תהיה רק על בסיס תגמולים וללא פיצויים.

3. סעיף 14 משונמך

צו ההרחבה קובע כי כספי הפיצויים המופקדים בתכנית הפנסיונית שייכים לעובד.
האפשרות של המעביד לקבל בחזרה את הכספים תלויה ב3 תנאים מצטברים שמתקיימים ביחד:

1. התפטרות או פיטורין שאין חובת פיצויים בגינן.
2. העובד הפסיק חברותו בתכנית הפנסיונית.
3. העובד משך את כספי התכנית לפני שהגיע לאירוע מזכה (פטירה, נכות, זקנה).

נציין כי אין אנו רואים אפשרות ריאלית שכספי הפיצויים יחזרו למעביד.

בנוסף לאמור, לא ברור מצו ההרחבה האם חלה על המעביד חובת השלמה לפיצויים במקרה של פיטורין.
נטען בזהירות כי אנו רואים מצב שבו עובד תובע השלמה ומקבל אותה.

עובדים קיימים : גם אם אין חובת השלמה בעתיד, מהי הטכניקה הנכונה להשלמת הפיצויים עד למועד תחולת הצו. לדוגמא : עובד ששכרו יעלה בשנים הקרובות, האם חובת ההשלמה לתקופה הקודמת היא עד לגובה השכר כיום או לפי השכר בעת העזיבה.

הצו אינו חל על כספים המופקדים בקופת גמל שאינה קופת ביטוח. כלומר כספים המשמשים לאותה מטרה (קופת גמל הונית) מקבלים התייחסות שונה.
משמעות הדבר היא שלעובד קיימת בחירה של הפקדה בתכנית מסוג שונה היוצרת בידול שאינו מתאים בהכרח למעביד.

אנו ממליצים לשקול חתימה על הסכם לפי סעיף 14 עם העובדים. הסכם כזה קובע באופן ברור כי כספי הפיצויים שייכים לעובד בכל מקרה של עזיבת עבודה, ביחד עם קביעה חד משמעית כי המעביד לא ישלים את כספי הפיצויים לפי השכר האחרון.

4. ברירת המחדל לתכנית הפנסיונית

ברירת המחדל שקובע הצו :

• שכר בגובה 80% מהשכר הממוצע במשק : קרן פנסיה חדשה.
  (נכון להיום שכר בגובה 5,840 ₪.)
• יתרת השכר : לפי בחירת העובד. לא בחר העובד – בקרן פנסיה כללית.

לפי הצו יכול העובד לשנות את דעתו בתדירות שאינה עולה על פעם בשנתיים.

אנו מבקשים להדגיש שוב כי אנו רואים סתירה חמורה בין צו ההרחבה לחוקי בכר. לפי חוקי בכר העובד בוחר את התכנית שמתאימה לו והאחריות לטיב התכנית והתאמתה לעובד חלה על העובד ועל העובד בלבד.
לפי חוקי בכר אסור למעביד לכפות על העובד תכנית כלשהי או את תדירות השינויים.

5. אז מה עושים?

• בדיקה משפטית אם הצו חל על המעביד ועובדיו.
• קביעת סיווג של המעביד.
• קביעה איזה רכיבי שכר משתתפים בתכנית הפנסיונית.
• החלטה האם לחתום על הסכם לפי סעיף 14 עם העובדים.
• בדיקה עניינית של התכניות הקיימות והתאמה אישית של התכנית הפנסיונית לכל עובד לפי ההחלטות בסעיפים הקודמים.
• במקרה הצורך : החתמה מחודשת של העובד על הניירת הנדרשת לפי חוקי בכר, כולל עריכת תכנון פנסיוני לכל עובד שירצה בכך.

לסיכום:

אין רגע דל.

המשך העבודה לפי פונקציית המטרה שהגדרנו של המעביד רוצה עובד מרוצה, עונה על השינויים התכופים בצורה יעילה וטובה.

אנו עומדים לרשותכם בכל עת.